19年3月22日 第2分科会 議事録４
議事録１ ２ ３ ４ ５ ６ ７ ８ ９ １０ １１ １２ １３ １４ １５
５ページ目のところですが、なかなかこのワーク・ライフ・バランスということが、管理職の方もわからないということで、定義をまず説明しております。一般的には“やりがいのある仕事をしながら、充実した生活を送る”、こういった考え方です。イギリスのＤＴＩ（貿易産業省）の方の定義によりますと、年齢、性別、人種にかかわらず、誰もが仕事とそれ以外の責任と欲求とをうまくバランスできる生活リズムと、そういった考え方です。
右上に少し書いてございますが、Workとそれ以外にどういったものがあるかと申しますと、実はFamily、家庭生活であったり、あるいはSelf、自己研鑽であったり、あるいはSociety、地域活動であったりと、そういったようなことが考えられるのではないかと思っております。
従業員の管理職の方に御説明しますと、実はワーク・ライフ・バランスという言葉の関係で、どうしてもフィフティ・フィフティであると思われがちなのですけれども、そうではないんですよ、そうでなくてもいいんですよということを説明させていただいております。これは例えばライフステージでも違いますし、それぞれの置かれた環境でも違うと。
例えば、入社当時、仕事を覚えたいというときにはワーク・ライフ・バランスが 90対 10でも構いませんと。あるいは介護のときには 30対 70でも構わないという説明をしております。
それから、ワーク・ライフ・バランスというのはステージによって変わっていくということで、入社してから、退職するまでで随分変わっていくということ。それから、同じ状況でも人によって違うんですよということを御説明しております。例えば同じように出産を迎えて、お子さんが生まれたばかりということ方でも、ある方は子供の方に力を注ぎたいと思ってワーク・ライフ・バランス 20対 80という方もいらっしゃるでしょうし、ある方はそうではなくて、ベビーシッターを雇ってでも100％ワークしたいという方もいらっしゃる。それでも構わないということをお話しております。
従業員は一体ワーク・ライフ・バランスについてどう考えているかというのが 6ページ目でございます。これは、左側が男性の従業員、右側が女性の従業員のアンケート結果なのですが、「理想的な働き方はどういう働き方ですか」という質問に対しまして、これは奇しくも同じパーセンテージだったのですが、それぞれ54％の人たちが、「仕事と生活のバランスを取りながら効率よく働きたい」と回答してきております。この数字が多いか少ないかという議論は別といたしまして、では46％はワーク・ライフ・バランス関係ないかというと実はそうではないということなんです。例えば、2番目の「働きながら専門性を高め、ステップアップしていく」という働き方もステップアップのための勉強の時間、この確保のためにはワーク・ライフ・バランスが必要だということ。あるいは 5番目の「できるだけ長い年数働く」、これは一見あまり関係ないのではないかと思われがちなのですが、そうではなくて、長い年数働き続けられるような状況をつくるためには、健康維持であるとか、自分の能力の開発であるとか、そういったことが必要になります。したがって、多くの方たちがワーク・ライフ・バランスを必要とした働き方を目指しているということが従業員のアンケート結果からもわかっております。
ワーク・ライフ・バランスを実行いたしますと、これは誰のためにメリットがあるかというのが 7ページに載せてございます。これは従業員のためだけに非常にいいと思われがちなのですが、実はこれは会社にとっても非常にメリットのある考え方だということをここで掲載してございます。どうしてかと申しますと、従業員にとっては多様な働き方が選択できる。あるいは自分のキャリアのプログラムが描けるということでやはり従業員にとっては非常にメリットがある。
では、これは会社にとってどうメリットがあるかといいますと、優秀な人材をみすみす手放す必然性がなく、優秀な人材の確保につながるということ。それから、離職率が低下いたしますので、採用のコストであるとか教育費用というものを削減できる。あるいは、ライフの方で充実感を持ちますと、従業員というのは一生懸命仕事をしようという環境が整います。したがって、従業員のパフォーマンスアップにつながり、ひいては企業価値を高める結果になっていくということで、ワーク・ライフ・バランスというものは、従業員、会社双方にとってウィン・ウィンの関係であるというのが私どもの考え方です。したがって、このワーク・ライフ・バランスというのは、単なる厚生施策的な考え方ではなくて、これは経営施策として取り組んでいるということを私ども管理職の方たちにはお伝えしているというような状況です。
それでは、具体的に会社ができるワーク・ライフ・バランスの支援というのはどういうものがあるかというのが、次の３枚ほどで御説明しております。こちらの方はいろんな制度であるとか施策を掲載してございますけれども、８ページのところにあるのは、例えば両立支援に関する取組の例でございます。子供が生まれるまでは、例えば不妊治療のためのいろいろな休暇制度というものがございますし、妊娠中には妊娠障害休暇、あるいは出産時、これば配偶者の方も対応しております配偶者出産休暇であるとか、産前産後休暇がございます。あるいは出産後には育児休職がございますし、これは一見、女性だけのためのような気がしますけれども、弊社の場合には男性の方も利用されているという実績がございます。それから、子育てに関しましては、短時間勤務制度であるとか、次世代育成手当の対応、看護休暇というものもございます。また、年齢が上がってきますと、両親の面倒を見なければいけないというような状況にも遭遇いたしますわけで、そういった場合には看護休暇の制度で対応をしております。
次のページには、両立支援ではないのですけれども、デイリーの働き方ということで、日常の働き方の中でメリハリのある働き方を支援するような仕組みといたしまして、例えば「ノー残業デー」の実施であるとか、「ワイドプラン休暇」ということで、例えば自己啓発、社会貢献、自分の傷病治療、看護休暇というような形の使い方ができます。
あるいは 10ページ目のところに書いてございますけれども、フレックスタイムを使うことによって、自分のワーク・ライフ・バランスを実現するような、そういった支援をしておりますし、それから、長時間労働を美徳するような働き方ではなく、裁量労働、結果を重んじるということで、裁量労働制勤務制度の導入を整備しております。
それから、よく言われるのは、企業は非常に長時間労働を進めているのではないかというような指摘もあるのですけれども、そういったことに対しても、�い傍�載してございますような取組を進めております。
こういった制度を見ますと、これはやはり女性にとっての両立支援制度ではないかというようなことを言われるのですけれども、短期的には非常に女性の方にとっての働きやすい環境整備ということだと思います。しかしながら、女性が働きやすい環境というのは、男性にとっても必ず働きやすい環境であるということで、これは長期的に見れば、すべての従業員のための施策になっていると私たちは考えているわけでございます。
最後に、弊社の社長からのメッセージを紹介させていただきます。一昨年、社長が交代いたしまして西田になりましてから、“イノベーション”ということを非常に多く言っております。イノベーションというものがどういった働き方から生まれてくるかというと、このワーク・ライフ・バランスが非常に重要なのだと、そういったメッセージを全従業員に発信しております。ワーク・ライフ・バランスというものがどういった効果があるかといいますと、例えばリフレッシュにつながっていくということで、働きづくめの長時間労働をずっと続けているような中からはイノベーションは生まれないということで「リフレッシュ」の重要性というものを説いているわけです。
あるいはワーク・ライフ・バランスによってライフの部分が非常に充実してきますと、人は安心して仕事に打ち込むことができるということで、「ライフの充実」が非常に皆さんの生産性を上げる。ホワイトカラーの生産性向上のために非常に重要だということでワーク・ライフ・バランスを進めているような状況でございます。
以上で東芝の取組を紹介させていただきました。御清聴ありがとうございました。
議事録１ ２ ３ ４ ５ ６ ７ ８ ９ １０ １１ １２ １３ １４ １５
５ページ目のところですが、なかなかこのワーク・ライフ・バランスということが、管理職の方もわからないということで、定義をまず説明しております。一般的には“やりがいのある仕事をしながら、充実した生活を送る”、こういった考え方です。イギリスのＤＴＩ（貿易産業省）の方の定義によりますと、年齢、性別、人種にかかわらず、誰もが仕事とそれ以外の責任と欲求とをうまくバランスできる生活リズムと、そういった考え方です。
右上に少し書いてございますが、Workとそれ以外にどういったものがあるかと申しますと、実はFamily、家庭生活であったり、あるいはSelf、自己研鑽であったり、あるいはSociety、地域活動であったりと、そういったようなことが考えられるのではないかと思っております。
従業員の管理職の方に御説明しますと、実はワーク・ライフ・バランスという言葉の関係で、どうしてもフィフティ・フィフティであると思われがちなのですけれども、そうではないんですよ、そうでなくてもいいんですよということを説明させていただいております。これは例えばライフステージでも違いますし、それぞれの置かれた環境でも違うと。
例えば、入社当時、仕事を覚えたいというときにはワーク・ライフ・バランスが 90対 10でも構いませんと。あるいは介護のときには 30対 70でも構わないという説明をしております。
それから、ワーク・ライフ・バランスというのはステージによって変わっていくということで、入社してから、退職するまでで随分変わっていくということ。それから、同じ状況でも人によって違うんですよということを御説明しております。例えば同じように出産を迎えて、お子さんが生まれたばかりということ方でも、ある方は子供の方に力を注ぎたいと思ってワーク・ライフ・バランス 20対 80という方もいらっしゃるでしょうし、ある方はそうではなくて、ベビーシッターを雇ってでも100％ワークしたいという方もいらっしゃる。それでも構わないということをお話しております。
従業員は一体ワーク・ライフ・バランスについてどう考えているかというのが 6ページ目でございます。これは、左側が男性の従業員、右側が女性の従業員のアンケート結果なのですが、「理想的な働き方はどういう働き方ですか」という質問に対しまして、これは奇しくも同じパーセンテージだったのですが、それぞれ54％の人たちが、「仕事と生活のバランスを取りながら効率よく働きたい」と回答してきております。この数字が多いか少ないかという議論は別といたしまして、では46％はワーク・ライフ・バランス関係ないかというと実はそうではないということなんです。例えば、2番目の「働きながら専門性を高め、ステップアップしていく」という働き方もステップアップのための勉強の時間、この確保のためにはワーク・ライフ・バランスが必要だということ。あるいは 5番目の「できるだけ長い年数働く」、これは一見あまり関係ないのではないかと思われがちなのですが、そうではなくて、長い年数働き続けられるような状況をつくるためには、健康維持であるとか、自分の能力の開発であるとか、そういったことが必要になります。したがって、多くの方たちがワーク・ライフ・バランスを必要とした働き方を目指しているということが従業員のアンケート結果からもわかっております。
ワーク・ライフ・バランスを実行いたしますと、これは誰のためにメリットがあるかというのが 7ページに載せてございます。これは従業員のためだけに非常にいいと思われがちなのですが、実はこれは会社にとっても非常にメリットのある考え方だということをここで掲載してございます。どうしてかと申しますと、従業員にとっては多様な働き方が選択できる。あるいは自分のキャリアのプログラムが描けるということでやはり従業員にとっては非常にメリットがある。
では、これは会社にとってどうメリットがあるかといいますと、優秀な人材をみすみす手放す必然性がなく、優秀な人材の確保につながるということ。それから、離職率が低下いたしますので、採用のコストであるとか教育費用というものを削減できる。あるいは、ライフの方で充実感を持ちますと、従業員というのは一生懸命仕事をしようという環境が整います。したがって、従業員のパフォーマンスアップにつながり、ひいては企業価値を高める結果になっていくということで、ワーク・ライフ・バランスというものは、従業員、会社双方にとってウィン・ウィンの関係であるというのが私どもの考え方です。したがって、このワーク・ライフ・バランスというのは、単なる厚生施策的な考え方ではなくて、これは経営施策として取り組んでいるということを私ども管理職の方たちにはお伝えしているというような状況です。
それでは、具体的に会社ができるワーク・ライフ・バランスの支援というのはどういうものがあるかというのが、次の３枚ほどで御説明しております。こちらの方はいろんな制度であるとか施策を掲載してございますけれども、８ページのところにあるのは、例えば両立支援に関する取組の例でございます。子供が生まれるまでは、例えば不妊治療のためのいろいろな休暇制度というものがございますし、妊娠中には妊娠障害休暇、あるいは出産時、これば配偶者の方も対応しております配偶者出産休暇であるとか、産前産後休暇がございます。あるいは出産後には育児休職がございますし、これは一見、女性だけのためのような気がしますけれども、弊社の場合には男性の方も利用されているという実績がございます。それから、子育てに関しましては、短時間勤務制度であるとか、次世代育成手当の対応、看護休暇というものもございます。また、年齢が上がってきますと、両親の面倒を見なければいけないというような状況にも遭遇いたしますわけで、そういった場合には看護休暇の制度で対応をしております。
次のページには、両立支援ではないのですけれども、デイリーの働き方ということで、日常の働き方の中でメリハリのある働き方を支援するような仕組みといたしまして、例えば「ノー残業デー」の実施であるとか、「ワイドプラン休暇」ということで、例えば自己啓発、社会貢献、自分の傷病治療、看護休暇というような形の使い方ができます。
あるいは 10ページ目のところに書いてございますけれども、フレックスタイムを使うことによって、自分のワーク・ライフ・バランスを実現するような、そういった支援をしておりますし、それから、長時間労働を美徳するような働き方ではなく、裁量労働、結果を重んじるということで、裁量労働制勤務制度の導入を整備しております。
それから、よく言われるのは、企業は非常に長時間労働を進めているのではないかというような指摘もあるのですけれども、そういったことに対しても、�い傍�載してございますような取組を進めております。
こういった制度を見ますと、これはやはり女性にとっての両立支援制度ではないかというようなことを言われるのですけれども、短期的には非常に女性の方にとっての働きやすい環境整備ということだと思います。しかしながら、女性が働きやすい環境というのは、男性にとっても必ず働きやすい環境であるということで、これは長期的に見れば、すべての従業員のための施策になっていると私たちは考えているわけでございます。
最後に、弊社の社長からのメッセージを紹介させていただきます。一昨年、社長が交代いたしまして西田になりましてから、“イノベーション”ということを非常に多く言っております。イノベーションというものがどういった働き方から生まれてくるかというと、このワーク・ライフ・バランスが非常に重要なのだと、そういったメッセージを全従業員に発信しております。ワーク・ライフ・バランスというものがどういった効果があるかといいますと、例えばリフレッシュにつながっていくということで、働きづくめの長時間労働をずっと続けているような中からはイノベーションは生まれないということで「リフレッシュ」の重要性というものを説いているわけです。
あるいはワーク・ライフ・バランスによってライフの部分が非常に充実してきますと、人は安心して仕事に打ち込むことができるということで、「ライフの充実」が非常に皆さんの生産性を上げる。ホワイトカラーの生産性向上のために非常に重要だということでワーク・ライフ・バランスを進めているような状況でございます。
以上で東芝の取組を紹介させていただきました。御清聴ありがとうございました。
議事録１ ２ ３ ４ ５ ６ ７ ８ ９ １０ １１ １２ １３ １４ １５
2007年05月21日(月) 12:14:42 Modified by ID:0NnErL5WAQ