19年3月22日 第2分科会 議事録２
議事録１ ２ ３ ４ ５ ６ ７ ８ ９ １０ １１ １２ １３ １４ １５
○紀陸氏 （日本経団連専務理事） おはようございます。日本経団連の紀陸と申します。このような場で、私どもの報告させていただく機会を賜りまして、冒頭に御礼申し上げます。ありがとうございます。
早速でございますが、本日、お手元に資料２点を配らせていただいておりますが、それぞれのポイントを御説明させていただきたいというふうに存じます。
日本経団連のワーク・ライフ・バランスに対する基本的な考え方であるとか、更に企業の事例、及び今後の課題、この辺に焦点を当てさせていただきたいというふうに存じます。
今、池田座長代理からお話がございましたお手元の資料の少し厚めのものがございます。
少子化委員会の報告の内容でございますが、ここに入る前に１枚紙で、2007年度版の経営労働政策委員会報告、私どもこれを「経労委」と略称させていただいておりますが、毎年、春季の交渉の前に経団連の基本的な経営と労働に関するスタンスを発表させていただく報告なのでございますけれども、一昨年、昨年とワーク・ライフ・バランスの問題を取り上げました。特に昨年の 12月からでございますが、もう少し深堀をして、このワーク・ライフ・バランスの問題を経営と労働の施策の展開の軸にさせていただいております。
下線を引いてございますけれども、ワーク・ライフ・バランスというのは様々な意味合いで受け取られておりますけれども、第１段落のところでございますが、イノベーション、安倍政権の、更に私どもの会長の御手洗の１つの大きなポリシーの柱になっておりますが、その下線部分を読み上げさせていただきますと、イノベーションの原動力は人材の力であり、そのためには、従業員個々人が仕事のやりがい、生きがいを実感できるよう、個々の生活に即した働き方が必要となる。企業と従業員の協力によって、双方のニーズを満たす、いわば新たな働き方の推進が求められており、その挑戦が、「ワーク・ライフ・バランス（仕事と生活の調和）」の実践である。こういうふうに位置づけております。
更に、ワーク・ライフ・バランスの基本理念のもとに、「多様な人々の就労参加」、正規の方だけではなくて、様々な非正規の方々も含めてでございますが、そういう方々に就労の場を広げ、更にそれぞれ柔軟な働き方を推進する。こういうようなのがワーク・ライフ・バランスのねらいであろうと、私ども理解しております。
更に、その中段より下にございますが、これは単なる労働時間の短縮とか、あるいは休暇取得に関することではないということであります。企業・労使が新たな自律的な働き方へ挑戦する。かつてない新しい働き方を迫られているわけでございますので、これに挑戦しようではないかというのが基本のメッセージであります。
もう一つ、下の方でございますが、ワーク・ライフ・バランスの推進は当然でございますけれども、急速に進行しつつある少子化、高齢化に対応するための企業の大きな対応の柱である、こういうような位置づけをさせていただいております。労使が自主的にどういう働き方をするか、これを考えながら挑戦しようではないかというのが経労委において、企業だけではないのですが、企業内の労使の方々に発信をした内容でございます。
これを受けまして、この理念を具体化するために、次の資料になりますが、「少子化問題への総合的な対応を求める」として、副題として「〜人口減少下の新しい社会づくりに向けて〜」という報告の（案）を、これは（案）になっておりますが、先ほど池田座長代理からお話がございましたように、３月 20日の私どもの理事会で御承認いただきまして、（案）が取れて正式な提言として発表させていただいているものでございます。
恐縮でございますが、ちょっとおめくりいただきますと目次がございます。「総論」、「各論」となっております。更に「おわり」ということでまとめてございますけれども、特に目次�兇里箸海蹐粒届澄△修硫爾烹押イ箸靴董屮錙璽�・ライフ・バランス推進に向けた企業の行動指針」ということで、ここでは 10の指針を提起させていただいております。「経営トップのリーダーシップの発揮」であるとか、「メリハリのある働き方」、以下（10）までございますけれども、この報告書の中ではそれぞれのテーマに対して代表的な企業事例を１つ御紹介させていただいておりますが、更に最後の 21ページを恐縮でございますが、お開きをいただきますと、ここに企業の取組の事例ということで、今、申し上げました 10の項目につきまして、たくさんの会員企業さんの事例を御紹介させていただいております。
例えばでございますけれども、22ページをご覧いただきますと、ここで「経営トップのリーダーシップの発揮」ということで、ワーク・ライフ・バランスの推進に向けた社長メッセージの継続的な発信であるとか、あるいは社長直轄の組織の設置、こういうことに取り組まれているという例を紹介させていただいております。
また、23ページでは、「メリハリのある働き方の実現」ということで、基本的には長時間労働の是正であるとか、それにからめて働く時間の多様化。24ページにおきましては、いくつもございますけれども、育児休暇、フレックスタイム、在宅勤務とか、そういったような様々な事例を紹介させていただいております。
更に 25ページでございますけれども、ここでは「職場の意識醸成を図るための幅広い運動の展開」、まさに幅広い運動が必要になってまいりますので、例えば専任の組織をつくって、社内横断組織。更に 26ページに電通さんの例がございますけれども、社内意識を変革するために視覚に訴える社内ポスターの活用などの例を紹介させていただいております。
更に、27ページでは「マネジメント職に対する教育」、いろんな意味でトップと従業員の方々をつなぐ立場にあります管理職、マネジメント、この方々の意識改革というのは非常に大事でございまして、こういう方々がどういう理解の下に部下の指導を行うか、非常に重要でございますので、こういう方々に対する意識啓発・教育をどう展開していくか、こういう事例も紹介させていただいております。
いずれにせよ、ワーク・ライフ・バランスの取組というのは、徐々にというか、かなりというか、いろいろな企業さんに広がっている状況にあるのではないかと思いますけれども、ここでは比較的大企業さんの事例を多く紹介させていただいておりますが、これからは、大企業だけではなくて、中小企業においてこの取組の輪をいかに広げていくか、それが非常に大事な課題ではないかと思っております。働く人の７割近くが中小企業さんにおられます。事業所の数もたくさんございますので、そこにおける取組を推進することによって、いわば大企業と連携でございますが、大きなうねりというか、活動の本当の意味での底上げが期待できるのではないかと思います。
また、企業間の連携が必要だと思っておりますけれども、今現在政府が「家族の日」ということでイベントの企画をされておられるようでございますけれども、これに対しても企業としてできるだけ協力する必要があるだろう。また、一部の自治体でございますが、子育て支援の様々な活動がございます。地元の企業がこうした子育て支援活動に協力することも必要でございますが、特にこうした取組につきましては、規制という、言葉は悪いですけれども、押しつけではなくて自発的・自主的に企業が参画できるような、そういうような環境づくりが必要ではないかと思っております。特に自社単独でワーク・ライフ・バランスに取り組む企業は難しい、そういう企業さんも結構多いのではないかと思いますが、大企業と同じように制度をつくって、あるいはスタッフをその中にはめ込んで運用するというのは難しい実態がたくさんあろうかと思いますが、様々な企業の実情に応じて、柔軟な応用動作をしていただければというふうに考えております。
特にそのための情報提供であるとか、コンサルタントによるサポートであるとか、そういうことが必要ではないかというふうに思います。
恐縮ですが、報告の 17ページをお開きいただきたいのですが、これはいわばまとめのところになりますけれども、17ページの中段の下でございますが、「４．国民一人ひとりの意識改革、国民運動に向けて」とございますけれども、結局ここは大企業さん、中小企業さん、企業に関係している人だけでなくて、本当の意味の老若男女を問わず意識改革が必要で、そのための国民運動が不可避だと、そういうようなまとめにさせていただいております。この場における教育の問題も非常に重要でありまして、それにどうからめるか。いずれにしても広い意味で国民運動の展開が必要かというふうに思っております。職場、家庭、学校、地域社会、非常に大きな広がりの中での協力が不可避だと思っております。このワーク・ライフ・バランスが子育て支援なのか、男女共同参画なのか。あるいは企業・労使の生産性向上であるとか、働きがい、生きがいであるか、様々な視点の当て方によって施策の内容が少し違ってまいりますけれども、問題の広がりが大きいだけに国民運動としての取組は絶対必要だと、そういうような認識をさせていただいております。
ごくかいつまんでではございますが、私から以上で報告を終わらせていただきます。どうもありがとうございました。
議事録１ ２ ３ ４ ５ ６ ７ ８ ９ １０ １１ １２ １３ １４ １５
○紀陸氏 （日本経団連専務理事） おはようございます。日本経団連の紀陸と申します。このような場で、私どもの報告させていただく機会を賜りまして、冒頭に御礼申し上げます。ありがとうございます。
早速でございますが、本日、お手元に資料２点を配らせていただいておりますが、それぞれのポイントを御説明させていただきたいというふうに存じます。
日本経団連のワーク・ライフ・バランスに対する基本的な考え方であるとか、更に企業の事例、及び今後の課題、この辺に焦点を当てさせていただきたいというふうに存じます。
今、池田座長代理からお話がございましたお手元の資料の少し厚めのものがございます。
少子化委員会の報告の内容でございますが、ここに入る前に１枚紙で、2007年度版の経営労働政策委員会報告、私どもこれを「経労委」と略称させていただいておりますが、毎年、春季の交渉の前に経団連の基本的な経営と労働に関するスタンスを発表させていただく報告なのでございますけれども、一昨年、昨年とワーク・ライフ・バランスの問題を取り上げました。特に昨年の 12月からでございますが、もう少し深堀をして、このワーク・ライフ・バランスの問題を経営と労働の施策の展開の軸にさせていただいております。
下線を引いてございますけれども、ワーク・ライフ・バランスというのは様々な意味合いで受け取られておりますけれども、第１段落のところでございますが、イノベーション、安倍政権の、更に私どもの会長の御手洗の１つの大きなポリシーの柱になっておりますが、その下線部分を読み上げさせていただきますと、イノベーションの原動力は人材の力であり、そのためには、従業員個々人が仕事のやりがい、生きがいを実感できるよう、個々の生活に即した働き方が必要となる。企業と従業員の協力によって、双方のニーズを満たす、いわば新たな働き方の推進が求められており、その挑戦が、「ワーク・ライフ・バランス（仕事と生活の調和）」の実践である。こういうふうに位置づけております。
更に、ワーク・ライフ・バランスの基本理念のもとに、「多様な人々の就労参加」、正規の方だけではなくて、様々な非正規の方々も含めてでございますが、そういう方々に就労の場を広げ、更にそれぞれ柔軟な働き方を推進する。こういうようなのがワーク・ライフ・バランスのねらいであろうと、私ども理解しております。
更に、その中段より下にございますが、これは単なる労働時間の短縮とか、あるいは休暇取得に関することではないということであります。企業・労使が新たな自律的な働き方へ挑戦する。かつてない新しい働き方を迫られているわけでございますので、これに挑戦しようではないかというのが基本のメッセージであります。
もう一つ、下の方でございますが、ワーク・ライフ・バランスの推進は当然でございますけれども、急速に進行しつつある少子化、高齢化に対応するための企業の大きな対応の柱である、こういうような位置づけをさせていただいております。労使が自主的にどういう働き方をするか、これを考えながら挑戦しようではないかというのが経労委において、企業だけではないのですが、企業内の労使の方々に発信をした内容でございます。
これを受けまして、この理念を具体化するために、次の資料になりますが、「少子化問題への総合的な対応を求める」として、副題として「〜人口減少下の新しい社会づくりに向けて〜」という報告の（案）を、これは（案）になっておりますが、先ほど池田座長代理からお話がございましたように、３月 20日の私どもの理事会で御承認いただきまして、（案）が取れて正式な提言として発表させていただいているものでございます。
恐縮でございますが、ちょっとおめくりいただきますと目次がございます。「総論」、「各論」となっております。更に「おわり」ということでまとめてございますけれども、特に目次�兇里箸海蹐粒届澄△修硫爾烹押イ箸靴董屮錙璽�・ライフ・バランス推進に向けた企業の行動指針」ということで、ここでは 10の指針を提起させていただいております。「経営トップのリーダーシップの発揮」であるとか、「メリハリのある働き方」、以下（10）までございますけれども、この報告書の中ではそれぞれのテーマに対して代表的な企業事例を１つ御紹介させていただいておりますが、更に最後の 21ページを恐縮でございますが、お開きをいただきますと、ここに企業の取組の事例ということで、今、申し上げました 10の項目につきまして、たくさんの会員企業さんの事例を御紹介させていただいております。
例えばでございますけれども、22ページをご覧いただきますと、ここで「経営トップのリーダーシップの発揮」ということで、ワーク・ライフ・バランスの推進に向けた社長メッセージの継続的な発信であるとか、あるいは社長直轄の組織の設置、こういうことに取り組まれているという例を紹介させていただいております。
また、23ページでは、「メリハリのある働き方の実現」ということで、基本的には長時間労働の是正であるとか、それにからめて働く時間の多様化。24ページにおきましては、いくつもございますけれども、育児休暇、フレックスタイム、在宅勤務とか、そういったような様々な事例を紹介させていただいております。
更に 25ページでございますけれども、ここでは「職場の意識醸成を図るための幅広い運動の展開」、まさに幅広い運動が必要になってまいりますので、例えば専任の組織をつくって、社内横断組織。更に 26ページに電通さんの例がございますけれども、社内意識を変革するために視覚に訴える社内ポスターの活用などの例を紹介させていただいております。
更に、27ページでは「マネジメント職に対する教育」、いろんな意味でトップと従業員の方々をつなぐ立場にあります管理職、マネジメント、この方々の意識改革というのは非常に大事でございまして、こういう方々がどういう理解の下に部下の指導を行うか、非常に重要でございますので、こういう方々に対する意識啓発・教育をどう展開していくか、こういう事例も紹介させていただいております。
いずれにせよ、ワーク・ライフ・バランスの取組というのは、徐々にというか、かなりというか、いろいろな企業さんに広がっている状況にあるのではないかと思いますけれども、ここでは比較的大企業さんの事例を多く紹介させていただいておりますが、これからは、大企業だけではなくて、中小企業においてこの取組の輪をいかに広げていくか、それが非常に大事な課題ではないかと思っております。働く人の７割近くが中小企業さんにおられます。事業所の数もたくさんございますので、そこにおける取組を推進することによって、いわば大企業と連携でございますが、大きなうねりというか、活動の本当の意味での底上げが期待できるのではないかと思います。
また、企業間の連携が必要だと思っておりますけれども、今現在政府が「家族の日」ということでイベントの企画をされておられるようでございますけれども、これに対しても企業としてできるだけ協力する必要があるだろう。また、一部の自治体でございますが、子育て支援の様々な活動がございます。地元の企業がこうした子育て支援活動に協力することも必要でございますが、特にこうした取組につきましては、規制という、言葉は悪いですけれども、押しつけではなくて自発的・自主的に企業が参画できるような、そういうような環境づくりが必要ではないかと思っております。特に自社単独でワーク・ライフ・バランスに取り組む企業は難しい、そういう企業さんも結構多いのではないかと思いますが、大企業と同じように制度をつくって、あるいはスタッフをその中にはめ込んで運用するというのは難しい実態がたくさんあろうかと思いますが、様々な企業の実情に応じて、柔軟な応用動作をしていただければというふうに考えております。
特にそのための情報提供であるとか、コンサルタントによるサポートであるとか、そういうことが必要ではないかというふうに思います。
恐縮ですが、報告の 17ページをお開きいただきたいのですが、これはいわばまとめのところになりますけれども、17ページの中段の下でございますが、「４．国民一人ひとりの意識改革、国民運動に向けて」とございますけれども、結局ここは大企業さん、中小企業さん、企業に関係している人だけでなくて、本当の意味の老若男女を問わず意識改革が必要で、そのための国民運動が不可避だと、そういうようなまとめにさせていただいております。この場における教育の問題も非常に重要でありまして、それにどうからめるか。いずれにしても広い意味で国民運動の展開が必要かというふうに思っております。職場、家庭、学校、地域社会、非常に大きな広がりの中での協力が不可避だと思っております。このワーク・ライフ・バランスが子育て支援なのか、男女共同参画なのか。あるいは企業・労使の生産性向上であるとか、働きがい、生きがいであるか、様々な視点の当て方によって施策の内容が少し違ってまいりますけれども、問題の広がりが大きいだけに国民運動としての取組は絶対必要だと、そういうような認識をさせていただいております。
ごくかいつまんでではございますが、私から以上で報告を終わらせていただきます。どうもありがとうございました。
議事録１ ２ ３ ４ ５ ６ ７ ８ ９ １０ １１ １２ １３ １４ １５
2007年05月21日(月) 12:00:58 Modified by ID:0NnErL5WAQ